MARÍA JOSÉ SOLARES
Las personas que trabajan actualmente enlas empresas, independientemente de la posición que ocupen, están cambiando.
Algunos paradigmas de gestión, liderazgo, comunicación y otros, se han quedado anticuados. Creencias muy establecidas están dando paso, no sin ciertas dificultades, a otras formas de gestión y de actuación.
Las personas crecen en las organizacionesy estás con ellas. Estamos frente a importantes cambios y hay que estar
preparados, la gestión de recursos humanos, los sistemas de dirección y retributivos se están quedando obsoletos.
Estamos pasando de modelos matriciales yde control a otros más abiertos, más paticipativos donde caben distintas
respuestas. Se admite el error como parte de una oportunidad para aprender y desarrollarse, mejorando la innovación. Se contempla a la empresa como un organismo vivo, existiendo distintos tipos de relaciones, que funcionan al unísono o de forma independiente según el momento y la necesidad. Las personas y la relación entre ellas toman un mayor protagonismo.
Lo técnico no asegura el éxito, las competencias relacionales, las llamadas soft, resultan más importantes.
“En lo referente a la excelencia las aptitudes emocionales tienen el doble de importancia que las aptitudes
meramente técnicas o intelectuales” -Daniel Goleman- (la práctica de la inteligencia emocional).
Es fundamental conocer cómo pensamos ycómo actuamos. Mente y cuerpo son uno sólo, lo que recibimos a través de
nuestros sentidos, tiene respuesta en nuestros pensamientos y en nuestra actuación. Pero estos pensamientos y, por consiguiente, las respuestas que emitimos no son en su mayoría razonadas, se realizan de manera automática.
Siempre hemos pensado que a las grandes decisiones directivas se llegan tras duras negociaciones y procesos muy razonados, pero la verdad es otra, se toman de manera inconsciente. Lo cual no significa que sean alocadas o que no estén basadas en elementos de juicio.
En muchas reuniones se acuerdan actuaciones que nunca se llevarán a cabo. Son acuerdos que se quedan en la
superficie, que incluso parecen razonables pero que no calan en los individuos y no llegan, ni tan siquiera, a salir de la sala de reuniones. Lo que en la superficie es un acuerdo brillante, en el interior es distinto y esto se traduce en que cada uno de los
miembros realice una actuación diferente, no la esperada.
Antonio Damasio, escribe “el cerebro creó al hombre” y es éste el que controla nuestros pensamientos y actuaciones.
Conocer el cerebro, cómo funciona, saberqué decisiones serán seguidas con agrado y cuáles están llamadas al fracaso
desde el momento que se plantean, es el sueño de cada uno de los directivos y de las personas que tienen a su cargo un equipo de trabajo. Pero no se queda ahí, saber cómo nos relacionamos con los demás, en qué medida podemos ser
influyentes o ser influidos, son necesidades de las personas que sobrepasan los límites de las organizaciones y de los equipos.
Estudiar el cerebro, introducir laneurociencia en las empresas y entre los ejecutivos, tiene que ser una práctica
habitual. El desarrollo de técnicas cognitivas en las organizaciones debe ser un objetivo fundamental para facilitar la consecución de logros personales y de empresa, incentivar y fortalecer la innovación, mejorar la comunicación plena.
Esto conseguirá una mejor y mayor identificación, de la persona y de los equipos con la empresa.
Hay una nueva forma de hacer, o quizásiempre ha estado ahí, de la que podemos adquirir conocimientos que nos
reforzarán en todas las funciones que realicemos, independientemente de la posición que se desempeñe. “La gestión del cerebro” (Lic.MJS)
En la época en que nos toca vivir, laconstatación científica de que existe una base neurobiológica tanto en el
intelecto como en las emociones, los sentimientos y el comportamiento social ha
provocado una verdadera revolución.
Por ello estamos transitando desde las disciplinas como management, marketing, liderazgo, planing, investigación de mercado,
economía, a neurodisciplinas, donde el cambio de paradigma nos hace potenciar aquellas habilidades que poseemos dormidas y reaprender modelos conductuales, para lograr mejores resultados en los entornos empresariales.
Las organizaciones aplican estos conocimientospara implementar estrategias que disminuyan esa resistencia o, mucho mejor,
para que el personal se convierta en su mejor aliado durante estos procesos. Día a día se multiplican los conocimientos, se multiplican las investigaciones que nos iluminan. Veamos algunos ejemplos:
• La neurociencia ha demostrado que existen procesos cerebrales ultrarrápidos que determinan la toma de decisiones.
Las empresas, las universidades y los gobiernosquieren saber cómo se produce este fenómeno en el cerebro de los líderes
exitosos.
Hombres y mujeres vienen a este mundo conuna plataforma neurobiológica con grandes similitudes, pero también con diferenciasque influyen decisivamente en la conducta.
Las organizaciones están constantemente atentasa estos avances para ubicar a ellos y ellas en los puestos que les permitan desarrollar su potencial.
La clave de la resistencia al cambio estáen la memoria de trabajo, su relación con los mecanismos de atención, la
función de los ganglios basales y el consumo de energía cerebral.
Estudiar el cerebro humano ha sido una delas tareas más complicadas que se ha llevado a cabo durante los últimos años. A
partir de determinadas pruebas y estudios, se han llegado a una serie de conclusiones alrededor de su funcionamiento que, desde el ámbito de la empresa, se han querido aprovechar. Los departamentos que más han incorporado los resultados son el de marketing y el de recursos humanos.
La neurociencia ha servido a la empresa para afinar sus objetivos en distintos ámbitos. Las aplicaciones más habituales
son las siguientes:
Publicidad
Es el ámbito en el cual su entrada ha sidomás intensa y donde se ha desarrollado la mayor parte de la inversión. Al
realizar una acción publicitaria, se estudia hasta el más mínimo detalle: la música que suena, los colores que destacan o la ubicación de cada elemento Se intentan dar los estímulos adecuados para generar la emoción en el cliente de tal forma que se sienta atraído por el producto o servicio.
Seguramente, por este motivo, ahora mismonos encontramos ante una publicidad que, más que mostrar el producto y sus
características directamente, tiene como objetivo generar una emoción mediante
la explicación de historias o experiencias.
Procesos de selección
En todo proceso, la empresa quiereencontrar aquel perfil más adecuado de acuerdo a la vacante a cubrir. A partir
de los resultados del neuromarketing, el Departamento de Recursos Humanos diseña las pruebas a realizar. De la misma forma, según las distintas reacciones a estímulos, secuencias o preguntas, se intenta llegar a conclusiones sobre el carácter y competencias del candidato.
Diseño de la estrategia comercial
en relación con el primer punto, la empresa dota a sus comerciales de las pautas a seguir para ser lo más exitosos
posibles en su trabajo. Para ello, explican que causa la emoción al cliente y cómo responder a cada estímulo que perciban.
Formación del personal
En ese ámbito, la finalidad es conseguirsacar el máximo rendimiento de la formación que se imparte. A través de la
neurociencia, es posible conocer cómo se consigue un mayor aprendizaje y cómo captar mejor la atención de los formados.
Las “nuevas herramientas” de esta nuevaera en la conducción de organizaciones no están afuera, sino dentro de cada uno
de nosotros.
Cuando el cerebro toma el mando, nace el neuromanagement.
Una nueva forma de pensar, hacer, decidir.
En este caso el Neuromanagement, investiga y estudia los procesos cerebrales que explican la conducta y la toma de decisiones.
Del Management al Neuromanagement
•Management
–Modelos, fórmulas, recetas e instrumentosde aplicación externa al MANAGER
•Neuromanagement
–Herramientas y habilidades derivados de un “MANAGER de nueva generación”.
La nueva GENERACIÓN de recursos no se encuentran afuera, sino en el potencial cerebral de quienes integran las organizaciones:
el líder y todo su equipo.
Desaparece la separación entre decisor y plataforma decisional, entre “herramientas y decisor”.
No EXISTE más tiempo entre la decisión yel objeto decisional.
Hay simultaneidad entre plan y acción.
El vínculo entre las neurociencias y las ciencias de la administración, lo vemos aquí:
•Influencia directa en la gerencia de organizaciones y personas
•Comprobación de supuestos, (se hacen deforma participativa)
•Entrenamiento para aumentar lascapacidades naturales
Guiados por nuestra screencias de que lo bueno es lo opuesto de lo malo, las organizaciones se
enfocan en las debilidades de los empleados para evitar errores.
En las organizaciones no existe un lenguaje común para nombrar las fortalezas. Las personas son
conocidas por sus debilidades y rara vez por sus fortalezas.
Este es el momento de comenzar a revisar esos paradigmas preestablecidos y decidir reentrenar nuestro
cerebro.
Para el cerebro, la palabra cambio es sinónimo de “estrés”.
–No importa si el cambio es bueno o malo
•Irrumpe modificando rutinas
•Conlleva mayor gasto de energía
–Cómo ayuda el Neuromanagement?
•Reduce la incertidumbre
•Construye contextos predecibles
–Brinda la seguridad necesaria
–Libera al cerebro del“Secuestro Emocional”
¿Qué es el secuestro emocional?
Todos, en mayor o menor medida, con más o menos frecuencia, hemos sido víctimas de esos secuestros
emocionales. Son momentos en los que no pensamos, nos dejamos llevar por los sentimientos y, pasado ese momento crítico, no recordamos muy bien qué hemos hecho o por qué.
Cuando somos víctimas de una explosión emocional, el centro del sistema límbico declara una especie de “estado de emergencia” y recluta todos los recursos del cerebro para poder llevar a cabo sus funciones. Ese secuestro se produce en cuestión de pocos segundos y genera inmediatamente una reacción en la corteza prefrontal, la zona vinculada con la reflexión, para que no tengamos tiempo para evaluar lo que está ocurriendo y decidir de forma racional. Obviamente, todos los secuestros emocionales no tienen connotaciones negativas. Por ejemplo, cuando somos víctimas de un ataque de risa incontenible o nos sentimos eufóricos, la amígdala también toma el control y nos impide pensar. De hecho, no es la primera vez (y tampoco será la última) que alguien comete una estupidez impulsado por un estado de euforia, prometiendo cosas que no puede cumplir o de
las que se arrepiente.
¿Es posible evitar el secuestro emocional?
Hay algunas situaciones en las que es prácticamente imposible evitar que se produzca un secuestro emocional. Sin
embargo, eso no significa que debemos resignarnos a ser víctimas pasivas de las emociones. Todo lo contrario, podemos entrenar a nuestro cerebro para que aprenda a discriminar entre las señales que realmente representan un peligro y
aquellas que son inocuas.
¿Cómo hacerlo?
Ante todo, siendo conscientes de que la mayoría de las situaciones de la vida cotidiana pueden ser estresantes o
incluso atemorizantes, pero no representan un peligro real. Por tanto, no hay necesidad de estar tensos o enfadarse.
Al reentrenar nuestro cerebro, estamos reeducando hábitos que en cierta forma son contraproducentes para nuestra vida cotidiana y el correcto desenvolvimiento en nuestro ámbito organizacional.
¿Cómo lo reentrenamos?
-Fijar objetivos ASERTIVOS – EFICACES, donde entender que es lo que deseamos cambiar y cuáles son los beneficios que esto conlleva
-ADMINISTRAR el poder de los pensamientos
¿Cómo pensamos?
El impacto de nuestros pensamientos sobrenuestras acciones, debemos entender cuan fuerte es el desencadenamiento de las emociones y todas las acciones que se producen.
Cuando decimos cómo pensamos, voy aintentar rápidamente explicar. Partimos de una idea, que esta a su vez la
llevamos a un campo descriptivo donde se produce la generalización de todas las posibilidades que pueden aparecer, (conexiones neuronales), para llegar a la conclusión o resultado mediante la generalización se tiene en
cuenta no sólo la información aportada por los sentidos, sino también las percepciones o emociones en ese momento que pueden condicionar la respuesta.
En este caso, cuanto más conocimiento tengamos sobre cada representación abstracta y su variedad, nuestro proceso de pensamiento será más preciso y acertado.
Luego a través de la diferenciación ycomparación, la información la procesamos para que lo recibido sea lo más aproximado a lo que necesitamos.
En la selección, efectuamos finalmente el reconocimiento y le atribuimos al que mejor se adapta. Todo este
proceso dura menos de milisegundos en nuestro sistema neuronal.
¿cómo generamos Motivación en los gruposde trabajo?
¿cómo impulsamos la Creatividad?
¿cómo Orientamos la Toma de decisiones?
Grandes preguntas, que hoy en día gracias a la incorporación de la neurociencia tenemos conocimiento que podemos abarcarlas.
Por lo tanto, debemos entender que estamos cambiando el paradigma, y se están quedando atrás las recetas aprendidas, ya que estas han quedado obsoletas para la época en la que estamos viviendo.
Una organización que hoy en día entiende esto, es aquella organización que está innovando, ocupándose de sus personas, y pensando no sólo en plazos cortos, sino que crea largos plazos en el horizonte.
Los ejecutivos, las personas que trabajan en nuestras organizaciones deben sentirse parte de esta, deben sentirse que son parte de esa identidad, la cual ha sido aprendida ya que el ambiente laboral lo ha permitido.
Permitir potenciar las relaciones a través de workshops, salidas al exterior, o un simple desayuno son señales que laorganización da a las personas que son participes.
El neuromanagement exige la capacidad paraplanificar y tomar decisiones acordes al momento.
El conocimiento sobre uno mismo y elactuar en consecuencia dentro de una organización de acuerdo al rol que somos responsables, nos obliga necesariamente a gestionar los talentos, a empoderarnos con nuestras habilidades de liderazgo, a enriquecer los métodos para el desarrollo de la innovación y la creatividad.
Así como también nos permite disminuir el riesgo de no elegir a las personas adecuadas e incremente sobre maneramente la capacidad de la toma de decisiones.